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Desempeño de servidores públicos, ¿cómo afecta detentar poder?

Visión Intercultural

Francisco J. Rosado May
 fjrmay@hotmail.com

En Quintana Roo estamos a menos de una semana para conocer los nombres de quienes integrarán el gabinete del Ejecutivo, en todos sus niveles. Ya sabemos los nombres de los integrantes del poder Legislativo y del Judicial. En menos de una semana inicia otro ciclo de desempeño de servidores públicos. Aunque no es común, a nivel estatal o federal, analizar ese proceso, la ocasión ofrece la oportunidad de plantear elementos para que no solo los académicos lo hagan sino también la sociedad en general.

El desempeño de los servidores públicos, especialmente los de “alto” nivel ha sido estudiado con cuidado desde diferentes enfoques. Uno de ellos es el del Principio de Peter. En abril del 2018, Rod Wagner publicó en Forbes un artículo que presenta evidencias de que este principio es real.

El principio en cuestión fue formulado en 1968 por Laurence Peter; básicamente señala que las personas tenemos muy buena eficiencia en nuestras actividades hasta que al escalar posiciones se alcanza un nivel de incompetencia, ineficiencia.

El cargo le queda grande, la persona comete errores y daña a la organización. Si miramos cuidadosamente, y evaluamos el desempeño de las autoridades en nuestros centros de trabajo, hay una alta probabilidad de que detectemos quienes han alcanzado el Principio de Peter.

Un sistema eficaz debería tener mecanismos que detecten a las personas que alcanzan ese nivel de ineficiencia y hacerlos a un lado. El costo de mantenerlos es muy alto. Lamentablemente no se puede decir que existe un mecanismo visible más allá de que las personas cometan una “equivocación” política.

También hay otras formas de evaluación del desempeño. En marzo de 2017, en la revista Hipertextual, Victoria Pérez presentó evidencias que sustenta la afirmación de que el poder no transforma a las personas, sino que solo ofrece el espacio para que se revelen tal cual son.

En otras palabras, el poder facilita la expresión de los verdaderos valores que tiene una persona que lo ostenta. ¿Conoce usted a algún/a directivo/a que abusa de su cargo? ¿O que fomenta la opacidad y la violación de derechos? ¿O que parece una persona amable pero que en la práctica no es congruente con sus dichos? ¿O que, por decisión unipersonal e ilegal contrata personal y asigna salarios en forma discriminada? ¿O que simplemente en su gestión no hay avances, sino que hay estancamiento o de plano se observa retroceso en la organización? Estas formas de ejercer el poder, hay muchos más todavía, puede explicarse porque ese/a directivo/a simplemente no tiene la capacidad para ejercer adecuadamente el cargo (Principio de Peter) o que sencillamente está expresando los valores que tiene como persona y que el cargo le está dando la oportunidad de hacerlos visibles, en una forma negativa.

 Ahora imaginemos la combinación de los dos factores, el Principio de Peter y la expresión de los verdaderos valores, en un/a funcionario/a; es un escenario nada agradable, garantía de subdesarrollo. Todos perdemos. Para preocuparnos un poco más, imaginemos ahora un sistema que no tiene los mecanismos para evitar que su personal ejerza su poder bajo la influencia del Principio de Peter y/o de la visibilidad de sus valores negativos.

Sería interesante saber en qué medida las inconformidades sociales, manifestaciones, o huelgas, pacíficas o no, se explican porque los funcionarios encargados de llevar a cabo acciones correctas no lo hacen por haber alcanzado el Principio de Peter y/o la visibilidad de sus valores negativos.

Seguramente usted, estimado lector/a, conoce no solo uno sino varios casos. Vale la pena que los titulares de los tres poderes tengan en su radar los puntos antes mencionados y hagan algo eficaz al respecto.

Pero adicionalmente, ¿Qué tal la idea de apoyarse en organizaciones de la sociedad civil para hacer las revisiones periódicas del desempeño de los funcionarios? ¿O es pedir demasiado al sistema? Es cuanto.

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